Ирина Мальцева: "Автоматизация не заменит взгляда в глаза сотруднику"

Ирина Мальцева (Фото: Михаил Солунин/РБК)

Ваша компания проводит большое мероприятие, посвященное теме новых технологий в HR. Для чего вы это делаете, и каких целей хотите добиться?

"Ростелеком" совместно с HeadHunter проводит конференцию "HR-Tech". Мы хотим посвятить наше мероприятие технологиям, которые касаются как диджитализации и автоматизации всех процессов, так и раскрытия потенциала людей в компаниях. Задача мероприятия – не просто собрать отраслевых профессионалов и руководителей, но и создать атмосферу, в которой в формате дискуссии мы будем слушать экспертов, делиться опытом, проводить исследования в режиме онлайн. Это необходимо для возникновения новых инсайтов и новых партнерских проектов. Инновации появляются на стыке опыта и знаний специалистов из разных отраслей и направлений. Наша конечная цель – формирование среды co-creation, то есть возможностей для совместного творчества.

Цель "Ростелекома" понятна. У вас крупная компания, встроенная в цифровую экономику. Но зачем вы обо всем этом рассказываете другим участникам рынка? Есть какие-то особые задачи?

Как социально ответственная компания, мы открыто делимся своими разработками и инструментами, чтобы развиваться за счет обратной связи. Инновации возникают в процессе коммуникаций с клиентами и потребителями, и представители HR-сообщества тоже являются нашими потребителями. Обогащая других, мы обогащаемся сами.

Видимо, в рамках конференции вы собираетесь предложить рынку новые интересные решения. Понятно, что это крайне важная сфера для компаний, которые должны выживать и развиваться. Готовы приоткрыть занавес? Есть ли особенно интересные эйчарам темы?

Мы действительно покажем новинки и поделимся самым современным опытом – собственным и других компаний. Например, мы расскажем о сервисах VCV (видеоинтервью), о том, каким образом сегодня нанимать персонал через социальные сети. Выступят HR-практики ведущих компаний - "Ростелеком", Microsoft, HeadHunter, а также эксперты АСИ, ICF Russia Chapter, Совета по профессиональным квалификациям при президенте РФ. Наши партнеры представят свои новейшие инструменты управления персоналом: подбор, адаптация, обучение, оценка и развитие.

Любой специалист, ведущий поиск сотрудника, сегодня открывает социальные сети, смотрит профили соискателей, изучает информацию и сферу их интересов. Что обычно отталкивает HR-руководителя, пусть даже он видит умного и образованного парня? На что нужно обратить внимание людям, за которыми теперь следят везде?

Мы же говорим об автоматизации. Информацию ищет бот, робот, по ключевым словам, точно так же, как мы с вами задаем "ключи" в поисковиках. Как правило, HR-специалист тоже вбивает ключевые слова – место работы, профессию и должность. И первое, о чем нужно позаботиться соискателю – указать в своем профиле место работы, и что он закончил. Такой профиль попадет в спектр кандидатов на вакансию. А дальше – учитываются увлечения, хобби - роботы умеют понимать, чем увлекается человек, и насколько его ценности соответствуют ценностям и модели компетенций компании.

Если ценностью человека является только зарабатывание денег, он может устроиться в вашу компанию?

Может. Для некоторых позиций это очень важно, например в продажах. Система мотивации в "Ростелекоме" выстроена таким образом, чем больше ты продаешь, тем больше зарабатываешь.

Как правило, любая крупная компания забюрократизирована. Сколько обычно проходит времени от момента, когда вы впервые увидели претендента, и до того, как он выйдет на работу?

Мы стараемся работать над максимальным сокращением этого периода. И сейчас два собеседования с эйчаром и руководителем – это все, что нужно для того, чтобы попасть в компанию. Как правило, требуется от двух недель до месяца с момента первого контакта с кандидатом до его трудоустройства.

Как представляется, особых проблем с поиском людей "Ростелеком" не испытывает. Молодое поколение миллениалов, Y-поколение технически подковано уже лет с 12-ти. Их целая армия сейчас выросла, и им нужна работа. Во-вторых, люди хотят работать в компаниях с государственным участием. Надежность, уверенность в себе, социальные пакеты и так далее. Есть какие-то позиции и профессии, в которых вы постоянно испытываете нехватку? И если да, то с чем это связано?

На рынке труда людей много, но тех, кто подходил бы для определенных уровней должностей, всегда не хватает. И крупные компании охотятся за талантами. И "охота за головами" продолжается. Сейчас поколение миллениалов целенаправленно выбирают компании для трудоустройства, меняя практику на рынке. Есть массовые профессии, например агент по продажам, где всегда наблюдается текучка: люди растут, зарабатывают деньги, переходят на новый уровень, меняют место жительства.

Когда люди попадают в "Ростелеком", они удивляются количеству постоянных изменений и инноваций, продуктам на основе облачных решений. Например, виртуальный центр обработки данных. И очень часто ожидание тишины, стабильности не совпадают с тем, что они видят внутри. Поэтому мы работаем для того, чтобы наш HR-бренд демонстрировал, насколько мы быстрые и инновационные.

Как справляетесь с известной историей вымывания кадров? Наверное, даже внутри "Ростелекома" приходится конкурировать с офисами в Москве, Петербурге и Екатеринбурге.

Людей удерживаем проектами, которые реализуем для всей России. Сейчас мы реализуем крупнейший проект по созданию единого межрегионального центра управления сетями связи. Столица проекта – в Нижнем Новгороде. Мы только начали набор сотрудников. Это будет огромное подразделение – порядка 500-600 человек, которое будет обеспечивать функционирование ядра сети.

Допустим, к вам на собеседование пришел человек: вы видите перед собой качественного менеджера, у которого все есть, но что-то не то с характером, и чувствуется червоточинка, способная поломать дух команды. Выбираете его или отказываете?

Важно узнать, какие ценности у этого человека, и готов ли он к изменениям. В свою команду я беру людей с прямолинейным характером, тех, кто будет иметь и высказывать собственное мнение. Другие руководители могут на таком кандидате поставить "крестик". Но, как правило, в компаниях сейчас востребованы люди, которые будут менять систему. Поэтому за скверным характером нужно видеть результативность кандидата, его потенциал для компании.

В Советском Союзе и унаследовавшей его традиции России силен авторитарный стиль управления. Есть начальник, вертикаль и принцип "сказано – сделано". Сейчас мировые гранды Apple и Google показывают нам преимущества движения по горизонтали. Очень много людей вовлекаются в принятие решений целой командой. Особенно это касается поколения миллениалов, которое хочет более свободного графика работы, творческого подхода, не всегда за деньги, но еще и за самореализацию. Как с этим в "Ростелекоме"?

На линейных уровнях старые процессы еще остались, но мы делаем очень многое, чтобы наши люди работали в командах. Введено проектное управление. В Нижнем Новгороде создана одна из ЛИН-лабораторий, которая занимается совершенствованием процессов по второй линии технической поддержки клиентов по всей России. Не важно, кто ты – электромонтер, электромеханик или руководитель группы в команде ты высказываешь свое мнение, берешь проекты и пробуешь их реализовать. Создаются межфункциональные команды, центры компетенций. Например, макрорегион "Волга" – один из немногих в стране, кто берет на себя очень много проектов и ведет их по всей России.

Цифровая компания по определению не может быть таковой только в названии. Наверняка мобильность везде и во всем должна присутствовать в повседневности. Какие это системы? Что вы используете, чтобы находиться на связи с командой? Может быть, есть какие-то собственные разработки?

У нас много автоматизированных процессов. Как большинство людей, мы пользуемся мессенджерами, чтобы оперативно обсуждать рабочие вопросы. Конечно же, мы используем автоматизированные системы документооборота и работы с персоналом. Например, сейчас мы внедряем в компании Success Factors – сервис для сотрудников и руководителей, облегчающий работу с кадровыми документами, планами развития, обучением, отбором сотрудников и так далее. Это система, помогающая управлять сотрудниками в период от найма до увольнения. Как руководитель, так и рядовой сотрудник в мобильной версии приложения может выставить себе оценку для начисления премии или заполнить заявку на подбор специалиста.

Аджайл – модное и все чаще употребляемое слово. Мировые лидеры и крупные компании в России активны в этом направлении. Вы это тоже развиваете?

Аджайл компании работает на верхнем уровне для разработки новых продуктов. Эта технология позволяет собирать людей из разных регионов, с нужными компетенциями и за короткий промежуток времени вырабатывать командное решение. Может быть, вы уже сталкивались с продуктом "Моя Ёлка" "Ростелеком"?

Я, например, сама в новогодние праздники с ребенком вырастила виртуальную елку. Это один из пилотных запусков продукта команды аджайл в "Ростелекоме". Конечно же, мы создаем не только социальные продукты. То, что будет выходить на рынок сейчас, стало результатом работы продуктовых офисов и диджитал-офисов компании, находящихся в Москве. Например, сервисы информационной безопасности, организации офиса на мобильных устройствах, виртуальные сервисы для офиса с возможностью безопасного удаленного использования корпоративных информационных систем на телефонах и планшетах сотрудников.

Насколько факторы человеческого капитала, вложений в его обучение и развитие, умение чувствовать изменения на рынке важны для "Ростелекома" сегодня?

Трансформация персонала находилась на одном из первых мест, когда осуществлялась трансформация компании. Мы очень много работали с вовлеченностью, с компетенциями, с квалификацией персонала. И сегодня мы очень гордимся тем, что уровень вовлеченности сотрудников по макрорегиону "Волга" вырос практически на 20%.

Но с ростом роботизации конкуренция за рабочие места будет расти. Как вы готовитесь к встрече с этим социальным явлением, когда люди начнут проигрывать машинам?

Два года назад мы в числе первых среди крупных корпораций запустили программу "Аутплейсмента" – поддержки сотрудника, если он увольняется из-за оптимизации технологий или бизнес-процессов. Это и психологическая помощь, и помощь в составлении резюме, ориентации на рынке труда. В разных регионах мы заключили немало соглашений с крупными работодателями, которым нужны квалифицированные сотрудники: "Почта России", РЖД, "Алмаз-Антей". Таким образом, на выходе из "Ростелекома" мы трудоустраиваем людей в партнерские компании.

Это работает?

Сама технология эффективна, но в российской действительности, к сожалению, не все люди готовы прямо сейчас перейти в другую компанию, даже если предоставляется такая возможность. Есть категория сотрудников, которые получают выходное пособие и ждут, что будет дальше.

В 2015-2016 годах рынок труда находился в тяжелом состоянии. Где-то с августа стало чуть получше. И все равно, соискателей значительно больше, нежели вакансии, а зарплатные ожидания многих кандидатов в глубине души значительно выше реальных возможностей компаний. Тем не менее, люди готовы работать за меньшие деньги, и работодатель правит бал. В "Ростелекоме" люди держатся за свои места?

В нашем случае не соглашусь, что люди готовы на худшие условия. Мы не почувствовали кризиса. И за последние два года ожидания соискателей выросли. Люди с рынка хотят все больше и больше.

Сотрудники компании дорожат своей работой. Но вот парадокс: с одной стороны, специалисты, обеспечивающие эксплуатацию сетей, хотят работать в компании. С другой – компании важна "новая кровь", инновационные команды из людей IT-сферы, проектные менеджеры, и здесь разворачивается большая конкуренция за таланты.

Насколько новые технологии в HR влияют на качество продукта? Это связанные вещи?

Конечно. В первую очередь надо говорить не об автоматизации и диджитализации, а об индивидуальном подходе к каждому человеку. Автоматизация лишь сокращает трудозатраты, но без взгляда в глаза, чтобы почувствовать человека, решения не принимаются.