Николай Нестеров: "Для компании почивать на лаврах – это смерть"

Николай Нестеров (Фото: Михаил Солунин/РБК)

В общественном сознании сегодня заметна тема soft skills – так называемых "гибких навыков". Речь идёт о том, что человек помимо своей основной профессии, своих основных умений имеет дополнительные пограничные знания. И якобы только в этом случае в наших условиях из узкого специалиста можно стать кем-то большим. Я знаю, что на вы на своих предприятиях занимаетесь этим направлением достаточно активно. Что вы конкретно делаете? Как вы работаете с людьми? Как сегодня развивается человеческий фактор на предприятиях НМЖК? 

Если говорить о конкретике, то я сразу хочу привести пример. Когда в 1992-1994 годах я формировал коммерческую структуру, вокруг творилось совершенное безобразие в экономике, ставка рефинансирования – 200%, риски ведения бизнеса просто зашкаливали. Я после 2500 собеседований принял на работу всего 35 человек. И все они были "краснодипломниками". Это была титаническая работа – я проводил собеседования больше года.

Эта работа принесла результаты?

Она принесла взрыв. Мы учились каждый день, поскольку нанятые ребята были толковыми, и учеба для них была естественным состоянием. Но я специально не выбирал тех, кто только что завершил образование. Вместо этого мы обратились в отделы кадров вузов Нижнего Новгорода с тем, чтобы нам дали адреса выпускников, которым было 27-28 лет и у которых был какой-то опыт работы. Эти ребята уже понимали что-то в производстве и жизни. Намного больше, во всяком случае, чем просто студенты.

Тогда мы не знали, что это называется "система управления рисками". Я хочу подчеркнуть, что построение такой системы, сокращение и управление этими рисками – это просто космос по своей сложности. Простое сокращение рисков – это когда ты видишь какие-то знаки и понимаешь, что туда идти не надо. А управление – это когда ты идёшь в любом направлении, даже самом сложном, и придумываешь, как справиться с видимыми и невидимыми рисками. Мы специально занималась этой работой и преуспели в ней: обратная связь, обмен информацией, хорошие мозги, активные сотрудники, поездки по стране и др.

Меня немного настораживает, что все это произносится в прошедшем времени: "мы занимались", "мы учились", "мы ездили". А в настоящем времени что?

А к настоящему времени остался только один "краснодипломник" из тех, кого я тогда пригласил, и с кем мы организовали тот "взрыв".

Почему один?

Из-за недостаточности моей личной компетенции.

Что это значит?

Когда мы договорились с консорциумом "Альфа-Групп" о том, что вместе начинаем заниматься Нижегородским масложировым комбинатом (а у нас была серьезная борьба в течение полутора лет), я пришёл туда как руководитель. К этому моменту у нас была очень сильная команда из тех ребят, о которых я говорил ранее. Я поставил их на ключевые позиции.

Почему же они ушли?

Скорее всего, из-за того, что я их "ушёл", я бы так сказал.

Они стали мешать делу? Или они его переросли?

Ни то, ни другое. Лишь через несколько лет мне стало понятно, в чем причина. Я прочитал о статистических данных, согласно которым среди тех, кто оканчивает вуз с отличием, процент успешных руководителей – меньше. В тот момент я этого не знал и не понимал. Когда мои сотрудники прокалывались в общении с людьми разного уровня (в том числе – с некоторыми акционерами), вели себя, по моему убеждению, неправильно, я с ними разговаривал по часу и больше, объясняя, раскладывая на атомы ситуацию, и они даже соглашались.

В чем же было дело?

В отсутствии данности. Всего 0,3% выпускников, окончивших вуз с отличием, способны руководить. Дело в том, что у большинства "отличников" невысокий эмоциональный интеллект. То есть они хорошие ребята, они могут очень глубоко решать узкоспециальные задачи – намного лучше, чем другие, особенно с учётом опыта, который мы с ними наработали.

Что же получается? Если человек, например, учился очень средне или даже плохо, из него вдруг может получиться великолепный руководитель?

Из тех, кто плохо учился – не так много. Что касается "человековедения" – это моя сильная сторона, как я понял сравнительно недавно. Я – "технарь" по образованию, а по сути – организатор, "человековед".

А на каком уровне сейчас находится работа с персоналом в НМЖК? Кого вы стремитесь привлекать, на кого делаете ставку?

Наверное, для любой компании самое важное – это сделать следующий шаг в своём развитии. Дело в том, что наша отрасль сейчас представляет собой пять крупных компаний, при этом за последние 20-25 лет вокруг нас погибли несколько десятков других игроков: они укрупнялись, закрывались, банкротились и т.д. Мы остаёмся в числе этих пяти компаний, более того – среди них у нас одна из наиболее устойчивых финансовых ситуаций. Мы пришли к этому рубежу достаточно "мускулистыми", скажем так. Но совершенно очевидно, что наша отрасль ещё не завершила консолидацию: из пяти игроков должны остаться два-три. Для того чтобы попасть в их число, мы очень многое делаем. Это означает, что почивать на лаврах – это смерть.

Всё это составляет определённую среду, фон, учитывая который ты должен понимать, что тех методов и подходов, которыми ты пользовался прежде, в борьбе следующего уровня будет явно недостаточно. И я как раз считаю, что чаще всего не хватает именно этого "человековедения", понимания людей и построения командной работы.

Можно конкретнее? Хотелось бы пример.

Очень многое нам ещё предстоит сделать. Нашей готовности к новому рубежу я бы поставил "троечку". Может быть, с маленьким "плюсиком".

И что же нужно сделать?

Нужно глубже погружаться в тему "человековедения", понимания конкретного человека. С профессиональной точки зрения – все более или менее понятно: ясно, что каждый сотрудник собой представляет, и как его следует "взращивать" дальше. А вот с точки зрения понимания мотивации человека – не всё так просто. Есть примеры, когда мы имеем классическую ситуацию: активный, способный, быстрый суперспециалист как коммуникатор представляет собой не просто ноль, а уходит в минус. Мы столкнулись с тем, что мы не знаем, как правильно поступить с этим человеком. Нам приходится принимать решение: или мы ищем способ работать с ним дальше, или мы с ним расстаёмся.

Несмотря на то, что в профессии он – "первач"?

Да. Это яркий пример того, как важно "человековедение". Слабые и неразвитые коммуникативные навыки говорят о том, что человеку нужно стремиться к тому, чтобы строить межличностные отношения. И в этом ничего нового нет – это нужно понять и этим нужно заниматься. И это основа построения командной работы и межличностных отношений – то, чем мы сейчас занимаемся.

Ваш коллектив с пониманием относится к этим подвижкам?

Я совсем недавно прочитал хорошую книгу – "Лидер и племя" Дэйва Логана – и увидел там отражение очень многих идей и практических моментов, которые мне очень близки, и о которых я уже читал прежде. Мы нашли парня, который представляет интересы автора этой книги, пригласили его к себе с тем, чтобы он нам рассказал об этой теме подробнее. Оказалось, что они запустили у нас в России уже несколько проектов, связанных с этим направлением и получили некоторый опыт практического движения. Наши сотрудники приняли участие в этом тренинге, а затем мы собрали с них обратную связь – ни одного отрицательного отзыва не было, все говорили о том, что компании это нужно.