Софья Исакова: "Нехватка кадров – вещь субъективная и многокомпонентная"

Софья Исакова (Фото: Михаил Солунин/РБК)

Трудоустройство, новые и старые профессии, уровень зарплат – эти темы актуальны во все времена. Давайте посмотрим, что происходит сейчас в Нижегородской области. По данным статистики, наш регион занимает 12-е место по уровню зарплат в России и 5-е по численности населения. Понятно, что хотелось бы быть пятыми и по зарплате. Почему же у нас не так? С чем связано и кто виноват?

Я бы не стала говорить о средней зарплате как о ключевом показателе рынка труда. Особенно это касается Нижегородской области. Да, действительно, если брать среднюю температуру по больнице по этому показателю, то мы выглядим не очень красиво – и как город-миллионник, и как столица федерального округа. Если брать такие города, как, например, Самара, то они нас опережают по данному показателю, хотя, кстати говоря, Татарстан находится позади нас.

Который хвалят в последнее время, кстати.

О нём много говорят, да. Гораздо больше, чем о Нижегородской области. Это весьма печалит, потому что у нас есть свои точки эффективности, на которые можно было бы делать упор. Но об этом сейчас, к сожалению, говорится мало. У нас есть свои особенности, свои плюсы и преимущества, которые могут привлечь к нам как успешных кандидатов, так и инвестиции.

Главный тренд прошедшего года – это нехватка кадров. Причем, вроде бы людей много, все ищут работу, но кадров не хватает, существует так называемый "кадровый голод". Или не хватает именно качественных кадров, которые могут быть эффективны на своих местах? Где сейчас больше всего их не хватает? Какие кадры на сегодняшний день больше всего нужны в Нижегородской области? И что делают работодатели, профильные вузы, специальные организации для того, чтобы насытить рынок и привести его в нормальное состояние?

Нехватка кадров – это понятие достаточно субъективное и многокомпонентное. Если мы говорим о реальной нехватке кадров, то она, безусловно, связана с мощной трансформацией рынка труда, на котором почти ежеминутно появляются новые профессии и даже новые отрасли деятельности. Понятно, что в них готовых кадров быть не может. И здесь единственный путь – это организация каких-то обучающих институтов внутри компаний и вокруг них либо какие-то системы дополнительного образования, которые помогут быстро подготовить специалистов.

Если же говорить о ряде предприятий, которые говорят о том, что у них не хватает кадров в определённой сфере, то, скорее всего, они просто не могут их привлечь. Тут вопрос того, как предприятия подходят к привлечению потенциальных сотрудников, каким образом удерживают их, занимаются их карьерным проектированием, что тоже является немаловажным моментом.

Опять же если посмотреть статистику социологов, то у нас в категории "умение" работает значительная часть населения – часто шутят, что мы – страна таксистов, охранников и продавцов. А вот в категории "знание" трудоустроено значительно меньше народа. Я сейчас не помню цифры, но мы проигрываем в несколько раз даже Индии, не говоря уже о Швейцарии, Великобритании и др. При этом сейчас существует тема развития цифровой экономики, диджитализации, появления новых профессий. Я бы хотел понять, долго ли ещё продержится Россия в формате таксистов, продавцов и охранников, и когда случится перелом, новые поколения – все эти поколения X, Y и Z – подхватят нас и понесут в светлое будущее?

На самом деле, даже поколение Z уже на рынке труда. Мы ещё не успели этого заметить, а они уже начали работать. Я говорю об этом как родитель – у меня есть дочь 2000 года рождения.

Поколение Z – это те, кто родился после 1995 года, если не ошибаюсь?

Оценивают по-разному. Условно говоря, они ровесники века.

По моим наблюдениям, им гораздо интереснее работать, чем учиться. Им интересно ощущение влияния на собственную жизнь. Они практически не ощущают этого в учреждениях образования, потому что там зачастую система настолько заскорузла, что молодые люди совершенно не понимают, что они там делают. А оказываясь где-то на работе, особенно, в коммерческих учреждениях, они быстренько соображают, где и как могут повлиять на результат, у них появляется ощущение свободы, собственной нужности плюс, естественно, собственные деньги. И для них это очень важно, поскольку это поколение, для которого приоритетен баланс работы и личной жизни, собственный поток. Работать они начинают очень рано, стоит только дать им такую возможность. Моя дочь, например, начала это делать с 14 лет.

А как же убеждение, согласно которому новое поколение хочет как можно больше свободы, свободного времени, предпочитает работать удалённо? Все хотят сидеть на Бали и работать редактором в Инстаграме, например. Я, конечно, утрирую, но тем не менее. А вот тех, кто придет на завод и будет работать с 7 до 5 или выйдет в поле и будет убирать хлеб, их, вроде, сегодня и нет. Или я всё путаю?

Вы ничего не путаете. Действительно, эта тема есть. Но я бы опять же задала вопрос заводам: "А что вы сделали для того, чтобы они захотели прийти к вам и выполнять ту работу, которую вы им предлагаете?" Но каждый завод нужно рассматривать в отдельности, потому что они могут оказаться совершенно разными средами. Я была на максимально автоматизированных современных заводах, там ходят девочки и мальчики в чистой и красивой одежде, и это совершенно не похоже на тот стереотип, который сложился у наших, условно говоря, родителей. Но, к сожалению, очень мало делается для того, чтобы этот стереотип развеять.

Не хватает пиара, что называется.

Абсолютно.

Ещё одна из тем, которая сейчас широко обсуждается, – это старение топ-менеджмента. Компаниями управляют люди 45+, которые часто лишены навыков диджитализации, современного восприятия мира и т.д. Ещё 5-7 лет и они станут пенсионерами. Это я и про себя говорю в том числе. А вот поколение, которое бы поддержало их, подхватило эстафетную палочку, вроде как отсутствует. Так ли это? Или всё же есть те, кто заменит нынешних руководителей?

Ах, как вы сейчас некрасиво высказались в сторону категории 45+! На самом деле, современные 45+ – это совсем не то, что подразумевалось под ними ещё лет 15 назад. Это как раз те люди, которые способны вполне к развитию своих навыков в части диджитализации, и в то же время они способны эти навыки передавать. Это поколение X – самые лучшие наставники, которые умеют объяснять сложное просто, могут передать не только навыки, но и мировоззрение. Поэтому здесь, честно говоря, я не вижу особенных проблем.

В нашей компании, например, этот баланс довольно хорошо соблюдается, но это происходит неосознанно. У нас тоже большая часть топ-менеджеров принадлежит к поколению X, при этом менеджеры среднего звена, приходящие к нам – это зачастую представители поколения Y, да и Z уже буквально на подходе. Но взаимодействие складывается очень комфортное. Опять же очень важный момент – это налаживание такого взаимодействия и его администрирование. И это один из трендов будущего – организация эффективных коммуникаций.

Потому что есть проблема поколенческого разрыва, я правильно понимаю?

В том числе. Сейчас на предприятиях (в особенности, на больших) мы часто наблюдаем до четырёх разных поколений в одном пространстве. Такого раньше не было. Сейчас увеличивается продолжительность жизни, в частности, активной. Поэтому мы видим эти тенденции и поэтому налаживание этих коммуникаций, их эффективности – это очень ценная и очень востребованная компетенция сейчас.

Помните время, когда в Россию хлынул поток экспатов? Иностранцы трудоустраивались на руководящие должности в крупные компании и госкорпорации. Где их только не было. Понятно, высокие зарплаты, большой социальный пакет – и люди были готовы спуститься сюда, как в шахту, на какое-то время, заработать денег, а потом сбежать. Потом эта тема закончилась, в том числе и в формате геополитики. Я часто спрашиваю об этом ваших коллег, и они говорят, что в России очень сильные топ-менеджеры: они амбициозны, ориентированы на карьеру и др. Своего рода трудоголики. А мы их якобы недооценивали. Так ли это?

Таких [трудоголиков] я встречаю и общаюсь с ними ежедневно в нашей компании. Я и сама такая. Даже в отпуске на пляже с ноутбуком ты работаешь всё равно, переписка в два часа ночи, когда тебе ещё и отвечают, – это для нас нормально. Могу сказать, что определённого рода "благородное безумие" свойственно именно российским топ-менеджерам, а не более стабильным зарубежным коллегам. Опять же в силу того, что мы никогда не знаем, когда закончится хороший период.

То есть у них горизонт планирования длинный, а мы живём сегодняшним днём.

Да, соглашусь с вами.

А что с влиянием так называемой "демографической ямы"? Действительно, всем известно, что в 1990-е рождаемость падала, и представителей того поколения, которое, по идее, должно было бы поддержать, подхватить эстафету, явно не достаточно. Какова вероятность того, что в ближайшее время не будет хватать рабочих рук по этой причине?

Я бы сказала, что это не проблема, а изменение реальности, трансформация рынка труда. Мы много спорим о том, какие профессии исчезнут, а какие появятся. Но я бы не говорила, наверное, об их исчезновении, а, скорее, о трансформации. То есть в каждой профессии сейчас происходят изменения, связанные с уходом каких-то рутинных, оперативных действий, которые проще и дешевле автоматизировать. Но появляется масса задач, связанных с анализом и интерпретацией данных, которые будут получены в результате простейших машинных действий, связанных с их актуализацией, их дальнейшим использованием, с настройкой этих систем. Всё это могут делать только люди.

Вопрос в том, насколько и когда конкретные специалисты, которые в настоящий момент занимают позицию операторов данных, будут готовы и готовы ли перейти на уровень аналитиков этих данных, например. Это абсолютно разные компетенции, разный уровень подготовки.

Одной из профессий, которую "нагенерировали" наши коллеги в результате форсайт-сессии "Профессии будущего", стала специальность карьерного сценариста. Мне кажется, что в будущем это будет очень актуально: в условиях быстрых изменений людям придётся быстро перестраиваться, потому что у них на глазах могут исчезнуть отрасль, профессия, государство, в конце концов. И в такой ситуации нужно будет быстро понять, куда двигаться дальше. Наверняка будут специальные люди, которые будут этим заниматься. Уже сейчас рынок движется в эту сторону, и появляются люди, специализирующиеся в профориентировании – они занимаются отслеживанием внешних и внутренних изменений человека, начиная с детского сада, и помогают ему в карьерном ориентировании.

Хорошо. Поколения 90-х и 2000-х к этому готовы, потому что они выросли в другом информационном мире, когда у телефонов уже не было проводов, так сказать. А что с поколением X? Как мне кажется, оно более стабильно, и менять профессию в 40-45 лет, бросать то, чем ты занимался 25 лет своей жизни, крайне тяжело. Но, похоже, придется. Какие профессии, на ваш взгляд, пропадут совсем или станут невостребованными, низкооплачиваемыми? В какую сторону нам смотреть и двигаться?

Если говорить об уходящих профессиях, то, например, мы видим сейчас снижение ценности ряда должностей в сфере бухгалтерии, юриспруденции. То самое "поколение юристов и экономистов" находится сейчас в некотором недоумении и не знает, куда себя деть, потому что такое большое количество специалистов рынок переварить не может и не сможет никогда: их задачи сжимаются за счёт автоматизации.

Поэтому этим людям нужно смотреть в сторону новых трендов. Например, юрист может стать специалистом по информационной безопасности – это смежная отрасль, но она гораздо более актуальна. Или, например, преподаватель может переквалифицироваться в координатора по обучению. По моему ощущению, в будущем образование перестанет быть набором знаний, которое нужно "впихнуть" в человека за определённый период, а станет, скорее, модульной системой, и вот тут потребуется определённая координация процесса: в какой момент тебе нужно узнать, изучить, попробовать ту или иную информацию для того, чтобы продолжать карьерное движение.

Нижнему Новгороду далеко до лидерства в плане размера зарплат, но кузница кадров у нас довольно приличная. Это признают все, особенно в том, что касается IT-сферы. Но Москва, как гигантский пылесос, оттягивает эти кадры. Уезжают специалисты и за границу. Люди в поисках хорошей жизни "эвакуируются" отсюда, как только у них появляется первая возможность. Какие кадры мы отдаём в первую очередь?

Нижний своеобычен и в этом тоже. Я бы не сказала, что для Нижнего Москва служит таким уж мощным "пылесосом". Дело как раз в том самом IT-кластере, который вы сейчас упомянули. Это наследие далёкого прошлого, когда Горький был закрытым городом, кузницей оборонных технологий, и это дало хороший бэкграунд. Сейчас Нижний Новгород – это территория, где располагаются базы значительного количества IT-компаний (как крупных, так и совсем небольших), телеком-кластер, макрорегиональный кластер федеральных компаний. И это привело к тому, что люди и здесь в принципе могут реализоваться.

А конкуренция в плане зарплат соответствующая? Выдерживаем?

Что касается заработной платы, в некоторых секторах IT, по внутренним данным, Нижний опережает даже Москву. Это закрытая информация, эти данные нигде не не озвучиваются, потому что зарплаты в этой сфере давно превратились в индивидуальную историю – для определённых профессий, в определённых хайповых отраслях торговля идёт на сотни тысяч, и это совершенно нормально для этого сектора.

Если говорить о том, куда утекают наши IT-кадры, то в первую очередь они утекают и хотели бы утекать за рубеж. И их с удовольствием туда "хантят" на работу. А иногда бывает, что специалисты физически никуда не уезжают, а переходят на удалённую работу, поддерживают некие проекты, сидя у себя дома.

В последнее время в СМИ часто публикуются разнообразные "топы профессий 2018 года". Интересно было бы послушать ваши прогнозы относительно этого? На что нужно обратить внимание тем людям, которые только выходят на рынок труда, и тем, кто собирается поменять свою профессию? Где будет счастье, больше денег, больше славы и радости?

Если говорить о компетенциях, которые нужно нарабатывать, есть два направления: аналитическое направление (всё, что связано с аналитикой, интерпретацией и сбором данных, с big data) и коммуникации (всё, что связано с налаживанием работы команд, с эффективным взаимодействием). Это может звучать парадоксально, но чем мощнее автоматизация, тем важнее становится эффективные коммуникации между людьми.

Не могу не спросить о цифровой экономике. В России сейчас это очень актуальная тема – об этом говорит президент, руководители регионов, наш губернатор. Мы в эту сторону идём, но когда я приезжаю в отдельные районы Нижегородской области, например, в Сергачский или Пильненский, то понимаю, как мы страшно далеки от всех этих умных слов о big data, блокчейне, эджайле и прочем. И у меня случается когнитивный диссонанс: по телевизору говорят одно, а в реальной жизни – совершенно иное. Когда, на ваш взгляд, произойдёт сближение этих двух берегов? И многое ли зависит здесь от самих людей?

Отвечу вопросом на вопрос: а точно надо, чтобы эти два крыла сблизились? Мне кажется, что всегда будет некая часть населения, скажем так, близкая к земле. И это правильно.

Что касается второй части вашего вопроса, на самом деле будущее уже здесь, и изменения, которые произошли только за этот год в близком мне секторе, значительны. Чтобы вы понимали – год назад мы собрались на конференции и говорили о трендах будущего. А собравшись в конце года, обнаружили, что 90% этих трендов уже имеют место: автоматизированные моменты в рекрутменте, чат-боты, лидогенерация и прочее. Поэтому прогнозировать что-то сейчас очень сложно.

Можно лишь сказать, что всё зависит лично от человека, потому что сколько бы мы ни говорили о средних зарплатах, для конкретного работника это ничего не значит. Ты сам понимаешь, где ты [находишься] сейчас, и твоя задача – понять, где ты хочешь оказаться через определённый промежуток времени. Ты лично. И если ты будешь идти к этому, то вокруг тебя само собой будет организовываться пространство, оно принесёт тебе все ответы, если ты понимаешь, куда ты движешься. Поэтому, да, всё зависит от конкретного человека.